سایت مرکز تحقیقات صدا و سیما سایت صدا و سیما
رهبر معظم انقلاب اسلامی در پیامی به مناسبت آغاز سال 1390 این سال را سال " جهاد اقتصادی"نامیدند و ...          رهبر معظم انقلاب اسلامی (مدظله‌العالی):از مسئولان كشور، چه در دولت، چه در مجلس، چه در بخشهای دیگری كه مربوط به مسائل اقتصادی میشوند و همچنین از ملت عزیزمان انتظار دارم كه در عرصه‌ی اقتصادی با حركتِ جهادگونه كار كنند، مجاهدت كنند.           رهبر معظم انقلاب اسلامی (مدظله‌العالی):اگر ما در بخشهاى گوناگون، روحيه‌ى جهادى داشته باشيم؛ يعنى كار را براى خدا، با جديت و به صورت خستگى‌ناپذير انجام دهيم - نه فقط به عنوان اسقاط تكليف - بلاشك اين حركت پيش خواهد رفت.           رهبر معظم انقلاب اسلامی (مدظله‌العالی):مشاركت مستقيم مردم در امر اقتصاد، لازم است. اين نيازمند توانمند شدن است، نيازمند اطلاعات لازم است؛ كه اينها را بايد مسئولين در اختيار مردم بگذارند ...البته رسانه‌ها نقش دارند، راديو و تلويزيون نقش دارند، ميتوانند مردم را آگاه كنند...           رهبر معظم انقلاب اسلامی (مدظله‌العالی):حرکت ما باید به گونه ای باشد که بتوانیم این دهه را به معنای حقیقی کلمه، مظهر پیشرفت و مظهر استقرار عدالت قرار دهیم .            
تاريخ بروز رساني :    06/28/ 1398
  صفحه اصلی 
  سخنان رهبري 
اخبار  
مقالات  
یادداشت‌ها  
پژوهشهای علمی 
کتاب‌هاو پایان‌نامه‌ها  
اصطلاحات  
  حکايات و ضرب المثل‌ها  
ديدگاه اندیشمندان  
احاديث  
   پايگاههاي پژوهشي  
گالری عکس  
ارتباط با ما  
 
رسول اللّه (صلى الله عليه و آله و سلم) :
 
• الکادُّ عَلى عِیالِهِ مِن حَلالٍ کَالمُجاهِدِ فی سَبیلِ اللّه ِ؛ پیامبر خدا صلى الله علیه و آله : آن که خانواده خویش را از حلال روزى مى دهد ، مانند مجاهدِ در راه خدا است . من لا یحضره الفقیه : ۳ / ۱۶۸ / ۳۶۳۱٫
   
 
فارسي عربي English
Russion Chinese German
France
 
جستجو :
 
فرهنگ كار با تأكيد بر فرهنگ كار سازمانی


چكيده:
فرهنگ در ميان صاحب‌نظران همواره به عنوان بزرگترين پيش‌نياز نيل به توسعه همه جانبه مطرح بوده است. فرهنگ توسعه محور، همواره توده‌هاي مختلف اجتماعي را به سوي دستيابي به آرماني بزرگ كه همان توسعه همه جانبه كشور است راهنمايي و هدايت مي‌كند. عدم وجود فرهنگ قوي كار در كشور ما موجب شده است تا كم‌ كاري در ميان مردم به نوعي عادت تبديل شود و افراد در بسياري از موارد به شغلي كه پيشه كرده‌اند بها ندهند و اصول مسلم آن كار را رعايت نكنند. لذا وضعيت فرهنگ كار در كشور ما براي توسعه اقتصادي و اجتماعي مطلوب نيست و از اين رو بايستي متحول گردد. در مقايسه با مفاهيمي هم‌چون فرهنگ سازماني، فرهنگ عمومي و نظاير آن، مفهوم فرهنگ كار كمتر تعريف شده است. اين در حالي است كه در جهان پيشرفته صنعتي با وقوف بيشتر به نقش استراتژيك نيروي انساني و نگرش‌هاي آن به كار و توليد، مفهوم فرهنگ كار از اهميت فزاينده‌اي برخوردار شده است. از اين رو چنانچه در برنامه‌هاي توسعه بر مقوله كار و فرهنگ آن بي‌توجه باشيم در واقع به يك ركن عمده در مقوله رشد جامعه بي‌اعتنا مانده‌ايم.

كار كردن و فرهنگ كار بايستي نهادينه شود تا از اين طريق بتوان بنيادهاي فرهنگ كار را بنا نهاد و در جهت تقويت آن گام برداشت. كار نقش كليدي در توازن بخشيدن به ساختارهاي اقتصادي و اجتماعي جامعه دارد. مي‌توان گفت تمام پيامدهاي ديگر زندگي بشر به كار بستگي دارد. و دوام يك سيستم اجتماعي و يك تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدايت تمايل به كار در جهت هدف‌هاي مطلوب قرار دارد. هدف از اين پژوهش بررسي فرهنگ كار و ارائه راه‌كارهايي براي ارتقاي آن است.

واژگان كليدي:‌ فرهنگ، فرهنگ كار، نيروي انساني، توليد، توسعه

مقدمه:
فرهنگ كار به عنوان شيوه زندگي نقش بنيادي و زيربنايي در ارتقاي سطح پويايي جوامع دارد. در مقايسه با مفاهيمي هم‌چون فرهنگ سازماني، فرهنگ عمومي و نظاير آن، مفهوم فرهنگ كار كمتر تعريف شده است. فراهم آوردن امكان تصميم‌گيري براساس عقل و درايت در تمام مراحل زندگي به ويژه از دوران كودكي از جمله بنيان‌هاي اصلي و تأثيرگذار در ايجاد و تقويت فرهنگ كار محسوب مي‌شود. بررسي‌هاي كارشناسان مسايل اجتماعي ايران نشان مي‌دهد كه فرهنگ كار در ايران در مقايسه با جوامع پيشرفته در سطح پايين‌تري قرار دارد. اين در حالي است كه در جهان پيشرفته با وقوف بيشتر به نقش استراتژيك نيروي انساني و نگرش‌هاي آن به كار و توليد؛ مفهوم فرهنگ كار از اهميت فزاينده‌اي برخوردار شده است. زماني كه فرهنگ كار نهادينه گردد كار به عنوان يك ارزش تلقي مي‌شود و همه افراد جامعه در سطوح مختلف كاركردن را مسير توسعه موزون جامعه مي‌دانند و از طريق درست كار كردن به توسعه اقتصادي كمك مي‌نمايند.

اصطلاح "فرهنگ كار" تركيبي از دو مفهوم فرهنگ و كار است. هنگامي كه سخن از فرهنگ به ميان مي‌آيد، مراد روش يا چگونگي انجام و عينيت يافتن موضوعي مشخص است. چگونگي كنش يا رفتار در قلمرو مشخص، ريشه در باورها، اعتقادات، دانش، معلومات و در مجموع پذيرفته شده‌هاي مشترك اعضاي يك جامعه يا گروه دارد؛ به عنوان مثال هنگامي كه از فرهنگ مصرف مواد غذايي شهروندان آمريكايي سخن به ميان مي‌آيد، منظور نوع نگرش، دانش و اعتقادات دروني شده مردم در مورد مصرف مواد خوراكي است. چنين پنداشت‌هاي كه غالبا نانوشته است، به رفتارهاي خاصي مثلاً؛ افراط يا بي‌توجهي به مقدار كافي غذا در هنگام رفع گرسنگي يا جشن‌ها منجر مي‌گردد. در رابطه با مفهوم فرهنگ، «ادگار شاين» مي‌گويد: فرهنگ ساخته يك گروه انساني است. هر كجا كه يك گروه داراي حد كافي از تجارب مشترك باشد فرهنگ شكل مي‌گيرد. خانواده‌هاي و گروه‌هاي كاري اولين محل‌هاي شكل‌گيري يك فرهنگ است. مليت، مذهب، زبان، زمينه‌هاي فني و علمي مشترك مربوط به يك گروه كوچك يا بزرگ جامعه عوامل ايجاد فرهنگ كار است.

كار داراي تعاريف چندگانه‌اي است. در فلسفه؛ كار به معناي هر فعلي است كه از فاعل سر زند. در اين حالت تمام موجودات هستي از جمله خداوند كار مي‌كنند. در فيزيك؛ كار به انرژي در حركت اطلاق مي‌شود ولي تعريف مورد نظر در فرهنگ كار، بعد اقتصادي آن است كه به معناي فعاليت‌هاي فكري و يدي انسان است كه موجب ايجاد ارزش افزوده در توليد كالا يا خدمات گردد.
به طور كلي فرهنگ كار عبارت است از: مجموعه ارزش‌ها، باورها و دانش‌هاي مشترك و پذيرفته شده يك گروه كاري در انجام فعاليت‌هاي معطوف به توليد و يا ايجاد ارزش افزوده. به عبارت ديگر فرهنگ كار يعني اينكه در وجود كاركنان يك سازمان چه ارزش‌ها و نگرش‌هايي دروني شده و مورد پذيرش جمعي قرار گرفته است. براساس اين رويكرد مي‌توان فرهنگ سازماني را به عنوان پديده عام‌تري در نظر گرفت كه بخشي از آن مربوط به چگونگي انجام كار بوده كه به آن فرهنگ كار گرفته مي‌شود.

مفهوم فرهنگ
فرهنگ به عنوان يك اصطلاح فني در نوشته‌هاي انسان‌شناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگامي كه سخن از فرهنگ به ميان مي‌آيد؛ مراد روش يا چگونگي انجام و عينيت يافتن موضوعي مشخص است. چگونگي كنش يا رفتار در قلمرو مشخص ريشه در باورها، اعتقادات، دانش، معلومات و در مجموع پذيرفته شده‌هاي مشترك اعضاي يك جامعه يا گروه دارد؛ به عنوان مثال؛ هنگامي كه از «فرهنگ مصرف مواد غذايي» شهروندان ايراني سخن به ميان مي‌آيد؛ منظور نوع نگرش، دانش و اعتقادات دروني شده مردم در مورد مصرف مواد خوراكي است. چنين پنداشت‌هايي ـ كه غالباً نانوشته است ـ به رفتارهاي خاصي مثلا افراط يا بي‌توجهي به مقدار كافي غذا در هنگام رفع گرسنگي يا جشن‌ها منجر مي‌گردد. با توجه به مطالب فوق مي‌توان گفت: فرهنگ مجموعه‌اي از باورها، انديشه‌ها و تراوشات فكري بشر در طول تاريخ است كه زمينه ساز و تداوم بخش رشد و تعالي انسان و شكل‌گيري هويتي خاص براي او بوده است. فرهنگ مجموعه‌اي تبادل‌پذير و مشترك از مجموعه داشته‌ها و پيشينه‌هاي جوامع انساني و در عين حال يكي از رايج‌ترين، پيچيده‌ترين و پر ابهام‌ترين مفاهيم است كه به عنوان سرمايه‌اي قابل انتقال از نسلي به نسل ديگر قابل بررسي است.

مفهوم كار
كار بخش اساسي زندگي است. ما انسان‌ها احتياجات زيادي مانند لباس، سرگرمي، سفر، تحصيل و ديگر امكاناتي كه به آن‌ها عادت كرده‌ايم داريم. كار جدا از موقعيت تكنولوژيكي آن قابل نيست و در مقاطع تاريخي مختلف و فرهنگ‌هاي متفاوت شكل‌هاي مختلفي به خود مي‌گيرد. مقايسه كار در كشورهاي پيشرفته و كشورهاي جهان سوم نشان مي‌دهد كه نه تنها تكنولوژي كاملاً متفاوت است بلكه روش‌هاي انگيزه‌دهي و ارتباطات اجتماعي هم تغيير مي‌كند. اگر ما كار در جهان كنوني را با كار در انقلاب صنعتي، قرون وسطي و امپراطوري ساساني مقايسه كنيم خواهيم ديد كه كار داراي تعاريف چندگانه‌اي است و تعاريف زيادي از جانب متخصصان مختلف و با مكاتب فكري متفاوت ارايه شده است. در فرهنگ فارسي سخن؛ كار چنين تعريف شده است: «آنچه از كسي سر مي‌زند، عمل و ديگر اينكه فعاليت كه شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دريافت مي‌كند»(فرهنگ سخن، 1381). در عرصه كسب و كار، كار به هر نوع مصنوع تكنولوژي يا انسان خطاب مي‌شود ولي تعريف مورد نظر در فرهنگ كار، بعد اقتصادي آن است كه به معني فعاليت‌هاي فكري و يدي انسان است كه موجب ايجاد ارزش افزوده در توليد كالا يا خدمات گردد. به عنوان مثال، معلم به هنگام انتقال مطالب به فراگيران، داروساز به هنگام آزمايش عناصر شيميايي براي توليد دارو، كارگر در زمان ساخت يك محصول انجام دهنده كار هستند. انجام كار غالباً در بردارنده درآمد يا منافع مادي و معنوي براي انجام‌دهنده آن است(مجتبوي نائيني، 1372).

استفاده معمول و متداول واژه كار به بدين محدود مي‌شود، ليكن اين يك معناي عام از واژه كار نيست، لذا هر گونه تعريف علمي از كار بايد شامل كوشش‌هاي فكري نيز بشود، زيرا در صنايع جديد، مغزها به اندازه بازوها مورد احتياج هستند. لكن اين موضوع نبايد سبب شود كه كارگران يدي در موقعيت پايين‌تري از لحاظ استفاده از نعم مادي موجود در جامعه قرار گيرند. كاربرد معمول و متداول كار به طور كلي محدود به موجود انساني است. ليكن تمام متخصصان؛ كار را به يك شكل تعريف نكرده‌اند. «آدام اسميت» كار را هم به طبيعت و هم انسان نسبت مي‌دهد و مي‌گويد: "طبيعت همراه انسان زحمت مي‌كشد". امروزه تمام متخصصان اقتصاد، واژه كار را عملاً محدود به كار انسان مي‌دانند. بعضي متخصصان اصطلاح كار را براي كوشش‌هاي دشوار و پر زحمت به كار مي‌برند و هر نوع كوششي را كه خوشي ايجاد كند يا به خاطر لذتي صورت گيرد كار نمي‌دانند. اقتصاددانان انگليسي «William Stanley Jevons» معتقد است كه كار هر نوع تلاش دشوار مغز يا بدن است كه به طور جزيي يا كلي با توجه به سود‌ آينده صورت مي‌گيرد. به هر حال مفهوم جديد اين است كه هر كوششي مانند كار هنر پيشه، قاضي، زارع و نويسنده كه نيازي را ارضاء نمايد يا فايده‌اي را ايجاد كند بايد كار مولد حساب آيد. مسلماً هر نوع كوشش انسان كه منظور آن تحصيل مزد باشد كار ناميده مي‌شود؛ ليكن هر كاري مولد نيست. يعني چيزي توليد نمي‌كند يا در خدمت توليد قرار نمي‌گيرد. در زير چند تعريف از كار ذكر مي‌گردد.

كار يكي از عوامل توليد است كه تمام فعاليت‌هاي اقتصادي انسان، اعم از فكري و يدي، تخصصي و غيرتخصصي براي توليد ثروت را در بر مي‌گيرد. كار مي‌تواند به عنوان انجام وظايفي تعريف شود كه متضمن صرف كوشش‌هاي فكري و جسمي بوده و هدف‌شان توليد كالاها و خدماتي است كه نيازهاي انساني را برآورده مي‌سازد. شغل يا پيشه كاري است كه در مقابل مزد يا حقوق منظمي انجام مي‌شود. كار در همه فرهنگ‌ها اساس نظام اقتصادي و شامل نهادهايي است كه با توليد و توزيع كالاها و خدمات سر و كار دارند. كار داراي ويژگي‌هاي متعددي است كه در زير به مهم‌ترين آن‌ها اشاره مي‌شود:

ـ دايمي و هميشگي است.
ـ به توليد كالا و خدمات مي‌انجامد.
ـ دستمزدي براي آن در نظر گرفته مي‌شود.
ـ به برقراري تعالي جسماني و حفظ سلامت روحي و بدني انساني منجر مي‌شود.
ـ موجب تقويت روابط اجتماعي و ارضاي نيازهاي اجتماعي افراد مي‌گردد.
ـ به تزكيه نفس و جلوگيري از مفاسد اجتماعي و اخلاقي منجر مي‌گردد.
ـ وسيله‌اي براي اندازه‌گيري نقاط قوت و ضعف انسان‌ها است.

مفهوم فرهنگ كار
فرهنگ كار را بايستي مقوله‌اي پويا دانست كه در جريان صنعتي شدن روند تكاملي خود را طي مي‌نمايد. عصاره فرهنگ كار چگونگي توليدات ملي و ميزان آن مي‌باشد كه خود بر رفاه اجتماعي اثر مي‌گذارد و توليد به نوبه خود بر فرهنگ كار و روابط اجتماعي اثر شاياني دارد. فرهنگ كار از فرهنگ سازماني نشأت مي‌گيرد. فرهنگ سازماني پديده مبهمي است. براي تصميم‌گيري درباره فرهنگ سازماني و فرهنگ كار تشخيص و تفكيك باورهاي راهنماي بنيادي از باورهاي روزمره، ضروري است. در سازمان، باورهاي راهنماي عالي زمينه ايجاد باورهاي عملي و واقعي كار و زندگي را فراهم مي‌آورند. باورهاي راهنما به دو دسته تقسيم مي‌شوند: باورهاي بروني كه مربوط مي‌شود به نحوه رقابت و هدايت كسب و كار و باورهاي دروني كه مربوط مي‌شود به نحوه مديريت و هدايت سازمان. در ايران اصطلاح فرهنگ كار بارها از سوي افراد به كار رفته است، ليكن تعريف مشخصي از آن ارائه نشده است. چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارزش‌ها، باورها و دانش‌هاي مشترك و پذيرفته شده يك گروه دانسته و كار را فعاليت‌هاي اقتصادي منجر به ارزش افزوده در نظر بگيريم؛ فرهنگ كار عبارت است از: مجموعه ارزش‌ها، باورها و دانش‌هاي مشترك و پذيرفته شده يك گروه كاري در انجام فعاليت‌هاي معطوف به توليد و يا ايجاد ارزش افزوده(معيدفر، 1380). براساس اين رويكرد مي‌توان فرهنگ سازماني را به عنوان پديده‌اي در نظر گرفت كه بخشي از آن مربوط به چگونگي انجام كار مي‌باشد كه به آن فرهنگ كار گفته مي‌شود. هنگامي كه فرهنگ كار در يك سازمان يا جامعه ضعيف ارزيابي مي‌شود اين بدين معنا است كه كاركنان به انجام كار مفيد و مولد تمايل ندارند و در نتيجه فعاليت‌هاي آن‌ها از راندمان و اثر بخشي كمتري برخوردار است. در چنين شرايطي منابع به كار گرفته شده حداكثر بازده ممكن را نخواهد داشت.

مسأله ايجاد فرهنگ كار مثبت و حذف فرهنگ‌هاي منفي در روند كار سازماني يكي از موضوعاتي است كه سازمان‌هاي امروز با آن روبرو هستند. به نظر مي‌رسد اين مقوله چه در ميان كشورهاي پيشرفته صنعتي و چه در ميان كشورهاي توسعه يافته سال‌هاست در ايجاد و رشد فرهنگ كار مثبت و توسعه احساس مثبت نسبت به كار در نيروي انساني خود در مقايسه با كشورهاي در حال توسعه كه در نيمه راه هستند، به توفيقات چشمگيري دست يافته‌اند؛ اما اين كه بگوييم تمامي عوامل در سازمان‌هاي پيشرفته جهان در جهت شكوفايي فرهنگ كار مثبت و مطلوب آنها است، به بيراهه رفته‌ايم. زيرا مسأله توسعه فرهنگ كار سازماني حتي در سازمان‌هاي موفق جهان يكي از دغدغه‌هاي فكري مديران تصميم‌ساز آن سازمان‌ها مي‌باشد.
نبايد فراموش كرد، مديران براي ايجاد و رشد فرهنگ مطلوب سازماني با عاملي چون انسان روبرو هستند كه بسيار پيچيده است. انسان توان، انگيزه، اعتقاد و باورهايي نهفته در درون دارد كه بايد در جهت مثبت بالفعل شود و اين جز در سايه يك مديريت كارا و قوي محقق نمي‌شود. آنچه كه در نگاه اول به مقوله فرهنگ كار به ذهن خطور مي‌كند، ارائه تعاريفي از فرهنگ، كار و فرهنگ كار سازماني است. توجه به عوامل اثرگذار در انگيزه نيروي انساني شاغل در سازمان از موضوعات بسيار مهمي است كه انديشمندان علم مديريت سال‌هاست در پي شناخت هر چه بهتر اين عوامل هستند. عواملي چون عامل اجتماعي براي شناخت رفتار نيروي انساني در كار، عامل رواني در جهت رفع نيازهاي كاركنان از طريق كاركردن، عامل سازماني كه شامل ساختار سازماني و نظريه‌هاي مديريت در جهت ايجاد حس تعلق افراد به كار در سازمان‌ها و در نتيجه افزايش كارايي آنان مي‌شود و بالاخره عامل سرپرستان و شيوه سرپرستي آنها. به طور كلي مي‌توان گفت نگرش مثبت به كار و برخورداري از وجدان كار بالا، با ارزش جزء تشكيل دهنده فرهنگ كار در سازمان و نقطه آغاز كار بهتر و رسيدن به بهره‌وري و كارآيي مطلوب است.

جايگاه فرهنگ كار در اسلام
يكي از موضوع‌هايي كه هميشه مورد تأكيد دين اسلام قرار گرفته، بحث كار و كوشش و پرهيز از بطالت و مبنا قرار دادن كار براي شكوفايي استعدادهاي انسان و تربيت اوست و اين امر هم در قرآن و هم در سنت قابل مشاهده است. مرحوم استاد مرتضي مطهري در كتاب تعليم و تربيت در اسلام، يكي از بهترين راه‌هاي تربيت افراد را در كار مي‌داند و حديث شريفي از نبي‌‌اكرم(ص) نقل مي‌كند كه: «النفس ان لم تشغله شغلك» يعني اگر تو خودت را متوجه كاري نكني، نفس تو را مشغول به خودش مي‌كند. بنابراين از نظر مبنايي، ما آموزه‌هايي گرانبهايي درباره كار داريم كه متأسفانه مانند بسياري از آموزه‌هاي ديگر ديني ما در كتابخانه‌ها مضبوط و كمتر در ميدان عمل به آن توجه شده است. در قرآن مجيد، آيات زيادي درباره ارزش كار و تأكيد بر عمل صالح وجود دارد. قرآن به شدت انسان را از حرف زدن‌هاي بي‌عمل منع و همواره تأكيد مي‌كند كه فضل خدا نصيب كساني خواهد شد كه اهل جهد و كوشش و تلاش باشند. در آيات(39 تا 41 سوره نجم) آمده است: "و اين كه براي انسان بهره‌اي جز سعي و كوشش او نيست و سعي او به زودي ديده مي‌شود و سپس به او جزاي كافي داده خواهد شد." آن كسي كه سراي آخرت را بطلبد و سعي و كوشش خود را براي آن انجام دهد، در حالي كه ايمان داشته باشد، سعي و تلاش او پاداش داده خواهد شد"(سوره اسراء آيه 19). بر اساس يكي ديگر از آيات قرآن، هر كسي كه مسؤل كاري است كه انجام داده و بايد عكس‌العمل آن را چه خوب و چه بد پذيرا باشد. در آيه 38 سوره مدثر به صراحت اين موضوع مطرح شده است كه هر كسي در گرو اعمال خويش است. آيه 97 سوره نحل بيانگر اين مطلب است كه هركس عمل صالح كند، خواه مرد باشد، خواه زن، به او حيات پاكيزه مي‌بخشيم و پاداش آنها را به بهترين اعمالي كه انجام داده‌اند خواهيم داد.

آثار فرهنگ كار
مجموعه نگرش‌ها و ارزش‌هاي پذيرفته شده كاركنان در مورد مقوله كار مي‌تواند به آثاري منجر گردد كه در دو وضعيت فرهنگ كاري ضعيف و قوي پيامدهاي زيرا را به دنبال خواهد داشت. در حالت وجود فرهنگ كاري قوي و مثبت در ميان كاركان يك سازمان؛ انگيزه و كيفيت بالا، همكاري، همدلي و هم‌فكري امري معناداري است. به علاوه در فرهنگ كاري قوي و مثبت محيط بانشاط مي‌باشد و از تغييرات استقبال مي‌شود. كسي در پي دريافت حق بيش از ضوابط پذيرفته شده نيست و سلامت كاركنان حفظ مي‌گردد. در حالت فرهنگ كاري ضعيف افراد به دنبال گريز از كار، عليه يكديگر بودن و حفظ منافع فردي هستند. از سوي ديگر در نتيجه كيفيت و كميت توليدات پايين و به دليل روابط كاري نامناسب، انواع استرس‌هاي مخرب محيط كاري و بيماري‌هاي روحي افزايش يافته و ايمني محيط كار در اثر بي‌دقتي‌ها، كاهش خواهد يافت. موارد فوق و بسياري ديگر از آثار و پيامدهاي فرهنگ كاري، حاكي از اهميت موضوع است. يكي از اصول مهم براي افزايش راندمان كار و بهره‌وري بالا، ايجاد و تقويت انگيزه در ميان شاغلان بخش‌هاي مختلف دولتي و خصوصي است. در اين زمينه بايد توجه داشت كه نيروي انساني به عنوان مهمترين عامل تأثير‌پذير و تأثيرگذار بر فرهنگ كار جامعه مطرح است(جعفري و حبيبي، 1381).

امروزه براساس پشتوانه‌هاي نظريات جامعه شناسانه و روان شناسانه مي‌توانيم ادعا نماييم كه اگر در يك نظام توليد صرفاً قوانين خشك و بي‌روح در توليد حاكم باشد؛ بازدهي مطلوبي نخواهيم داشت. اما اگر اصول و نظام مديريتي و نظام كار، بر يك فرهنگ ثابت و استوار و در واقع فرهنگ مثبت كار استوار باشد، مي‌توان به يك توليد خوب و بهره‌وري بالا اميدوار بود. به عبارت ديگر درست است كه ماشين، ابزار و تكنولوژي ارزشمند است اما فكر، خلاقيت و فرهنگ كار مثبت در كنار اين ابزارها سبب ثبات توليد و ايجاد فرهنگ مثبت مي‌شود. عوامل و شرايطي به شرح زير وجود دارند كه فرهنگ كاري سازمان را شكل مي‌دهند و يا در آن ايجاد تغيير مي‌كنند.

آثار فرهنگ كار

وجه مثبت وجه منفي
تمايل به انجام كار زياد و پرانگيزه نداشتن تمايل به كار ـ كارگريزي ـ كم كاري
دقت در كيفيت بالاي فرآيندها و محصولات بي‌توجهي به كيفيت فرايندها و محصولات
دقت در سلامت ماشين‌آلات و تجهيزات بي‌توجهي به حفظ لوازم و تجهيزات كار و توليد
هم‌دلي و هم‌فكري با ديگران فردگرايي و يا عليه ديگران بودن
نشاط و سرزندگي در محيط كار رخوت، سستي و بي‌حوصلگي در كار
استقبال از تغييرات مثبت مقاومت يا بي‌تفاوتي در مقابل هر نوع تغييرات
قناعت به حق خود تمايل به دريافت حقوقي بيش از معيارهاي پذيرفته شده
نداشتن استرس‌هاي مخرب در محيط كار و دور بودن از عوارض استرس مخرب ابتلاء به استرس مخرب و داشتن عوارض ناشي از استرس از قبيل ناراحتي‌هاي گوارشي، ارتباطات نامتعادل اجتماعي و پيري زودرس

شاخص‌هاي فرهنگ كار
سؤال اساسي اين است كه چه عواملي يا مؤلفه‌هايي فرهنگ كار را تشكيل مي‌دهند؟ به طور كلي عوامل بسياري نظير عوامل جغرافيايي، محيطي، اقتصادي و اجتماعي در شكل دادن به فرهنگ كار موثر هستند. در ادبيات موضوع به مواردي نظير ميزان آمادگي و توان كاري نيروي انساني، تسلط كاركنان بر ماهيت شغل، ميزان حمايت سازمان از كاركنان، ميزان انگيزه و تعهد كاركنان به كارفرما، سازمان و مديران، كيفيت ارايه بازخوردها، ميزان اعتبار و تطابق تصميمات با قوانين سازماني، نگرش‌ها و روحيه كار جمعي، اخلاق كاري و غيره اشاره شده است. در كل نه عامل را مي‌توان برشمرد. اين عوامل خود معلول شرايط اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي حاكم، نظام شخصيت، نظام مديريت و سازمان كاري است. اين نه عامل عبارتند از:

ـ ارزش‌هاي دروني و بروني كار
ـ تصوير ذهني از استعداد كاري خود
ـ احساس مفيد بودن سازماني
ـ ميزان عدالت سازماني
ـ ميزان وضوح نقش‌ها و روش‌هاي كاري جديد
ـ نگرش مثبت به كار
ـ نظام فرهنگي حاكم بر جامعه
ـ برخورداري از ميزان وجدان كاري بالا

نخستين عامل تعيين‌كننده فرهنگ كار ميزان ارزشمند دانستن كار توسط نيروي كار است. ارزش‌هاي كار(values of work) خود به دو دسته تقسيم مي‌گردند: بعد اول ارزش‌هاي دروني كار است و مراد از آن ميزان خير، صحيح و سازنده بودن كار براي انسان، نزد شاغلان است. در بعد دوم ارزش‌هاي بيروني كار مد نظر قرار مي‌گيرد و منظور از آن، ميزان دستابي به مزايا و امكانات اقتصادي و اجتماعي نظير احترام، ثروت و منزلت اجتماعي از طريق انجام كار مفيد و مولد است. بديهي است كه ارزش كار نزد نيروي انساني در اثر تعامل با محيط و قرار گرفتن افراد در فرآيند اجتماعي شدن، تعيين و دروني مي‌گردد. ليكن در هر حال وضعيت اين عامل، چگونگي فرهنگ كاري افراد را تا حدود زيادي تعيين مي‌كند(جواهر دشتي و ديگران، 1382). عامل دوم، پنداشت يا تصوير ذهني فرد از توان و قابليت‌هاي خود براي انجام كار است. خروجي نهايي و ستانده كار يك فرد برابر با پنداشت فرد نسبت به استعداد و قابليت‌هاي خود است. در واقع اينكه يك نيروي كار چقدر خود را ماهر، مجرب، دقيق و مسلط به كار مي‌داند؛ بر ميزان كار واقعي او اثر گذارده و از مجموع چنين پنداشت‌هايي در نهايت فرهنگ كاري متأثر مي‌شود. در اين زمينه بايد توجه داشت كه توانمندي‌هاي هر فرد براي كار و سازماني خاص ارزشمند است. برخي از دانسته‌ها نيز زماني ارزشمند مي‌گردد كه با ديگر توانمندي‌هاي فرد تركيب شده و توان يا مهارت جديدي را موجد گردد.

عامل بعدي، ميزان احساس مفيد و مؤثر بودن است. نيروي انساني در سطوح مختلف مايلند كه نقش آنها در سازمان‌شان مفيد و ارزشمند در نظر گرفته شده و به وجود آنها افتخار شود. در چنين حالتي فرد احساس مي‌كند كه موثر است و با تعهد و صرف انرژي فكري و يدي بيشتري به كار خواهد پرداخت. در سازماني كه به هنگام انجام فعاليت‌هاي مطلوب، به انحاي مختلف به كاركنان باخورد مثبت داده شده و اهميت كار وجود آنها به صورت مستقيم و غيرمستقيم اعلام گردد، فرهنگ كاري كاركنان به تدريج تقويت خواهد شد. چهارمين عامل كه در ايجاد فرهنگ كار نقش زيربنايي دارد، ميزان عدالت است. بدين معني كه كاركنان تا چه حد بر اين باورند كه درآمدها، اختيارات و اطلاعات موجود سازمان‌ به صورت عادلانه و به حق بين افراد توزيع مي‌شود. عكس اين مفهوم، تبعيض و بي‌عدالتي است كه شدت فرهنگ كاري را دچار آسيب و ضعف مي‌كند. قابل ذكر است كه آنچه بر رفتار نهايي كاركنان اثرگذار است، نه خود عدالت سازماني بلكه ميزان اين متغيير توسط كاركنان است.

عامل پنجم در زمره عوامل سازنده فرهنگ كاري، ميزان شفافيت نقش‌ها، وظايف سازماني و روش‌هاي انجام كار است. بديهي است چنانكه پرانگيزه‌ترين كاركنان در اختيار باشند، ليكن نقش، روش و ابزارهاي كاري آنها مشخص و مهيا نباشد، امكان تحقق هدف وجود نخواهد داشت و به تدريج فرهنگ كاري آسيب خواهد ديد. عدم شفافيت تا حد بسياري زيادي به عملكردهاي سازماني و مديريت بستگي دارد و با عوامل قبل اندكي تفاوت است. عامل مهم ديگري كه سازنده فرهنگ كاري بوده و خود متأثر از عوامل دروني و بيروني سازمان است، ميزان تغيير‌پذيري و همراهي با روش‌هاي نوين است. بحث مقاومت در مقابل تغيير و دلبستگي شديد به وضعيت‌هاي ايستا و ثابت از جمله مهمترين معضلات سازمان‌هايي است كه تمايل دارند متحول شوند.
در مجموع ميزان آمادگي و استقبال از تغيير به ويژه روش‌هاي مربوط به افزايش بهره‌وري و يا مقاومت در مقابل آن، فرهنگ كاري را تحت تاثير قرار داده، تقويت يا تضعيف خواهد ساخت.

فرهنگ كار و مشكلات اجتماعي
كار آن گونه كه ما اكنون مي‌شناسيم به وجود آورنده يك‌سري مشكلات سخت اجتماعي است. اگر بسياري از مردم از كارشان لذت مي‌برند و از رضايت كاري بالايي برخوردارند، اما اشخاصي هستند كه اين‌گونه نيستند. به طور كلي كار كردن خوب است، اما هستند كساني كه به علت استرس ناشي از كار مريض شده يا ناراحتي روحي پيدا مي‌كنند. بعضي از مردم كار را صرفا به خاطر آن دوست ندارند كه آن را تجربه كرده‌اند، بنابراين يا از انجام آن اجتناب مي‌كنند و يا تا آنجايي كه ممكن است آن را كمتر انجام مي‌دهند. مطالعات نشان مي‌دهد كار از مزاياي پنهاني برخوردار است كه تنها با از دست دادن آن مشخص مي‌شود. دليلي كه مردم در فرهنگ ما هنگام بيكاري احساس شادي نمي‌كنند آن است كه آنها اصول اخلاق كار را پذيرفته‌اند.

فرهنگ كار و كيفيت زندگي كاري
در يك تعريف كلي مي‌توان گفت كيفيت زندگي كاري به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار است براي دستيابي به كيفيت مطلوب زندگي كاري برخي اقدامات براي افراد به شرح زير بايد انجام گيرد:
ـ پرداخت حقوق مناسب و عادلانه براي انجام گرفتن خوب يك كار
ـ وضعيت كاري سالم و ايمن
ـ امكان استفاده از مهارت‌هاي جديد
ـ ايجاد انسجام اجتماعي در سازمان
ـ حفظ حقوق فردي
ـ تعادل در تقسيم كار و استراحت
ـ ايجاد تعهد كاري و سازماني

راه‌كارهايي جهت ارتقاء فرهنگ كار
بدون شك براي تجزيه و تحليل و ارتقاء فرهنگ كار در هر سطحي؛ شناخت عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار امري حياتي است. روابط متقابل ميان كار، سرمايه و محيط اجتماعي سازمان به شكلي كه آن‌ها در يك مجموعه كاملي متوازن و هماهنگ كردن، حايز اهميت است، بهبود فرهنگ كار به اين امر بستگي دارد كه ما چگونه عوامل اصلي سيستم اجتماعي ـ توليدي را مشخص مي‌كنيم و به كار مي‌بريم. اصولاً ارتقاء فرهنگ كار تحت تأثير عوامل متعددي است كه در يك طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعي، سياسي، فني، مديريتي جامعه و در طرف ديگر آن ساختار طبيعي و اقليمي وجود دارد.

عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار عبارتند از:

1) فرهنگ محيط كار مطلوب
يكي از جلوه‌هاي فرهنگ كار اين است كه ساعات كار مفيد كاركنان افزايش يابد. براي بالا بردن ساعات كار مفيد كاركنان لازم است بر عملكرد كاركنان به شكل منطقي مديريت شود. با اندازه‌پذير كردن عملكرد، زمينه‌هاي عملكرد نامطلوب و خلأهاي كاري از بين خواهد رفت. يكي از جنبه‌هاي ضعيف بودن فرهنگ كار؛ بيكاري پنهان كاركنان است كه خود منشاء بروز بسياري از نارسايي‌ها و مشكلات سازماني است. با ساز و كارهاي عملياتي زير مي‌توان به ارتقاء ساعات مفيد كار و تقويت فرهنگ كار كمك كرد.

ـ ارزيابي عملكرد كاركنان و مشخص شدن كار مفيد از غيرمفيد
ـ شناسايي و كنترل گلوگاه‌هايي كه در آن بيكاري پنهان وجود دارد
ـ تشويق مؤثر كساني كه ساعات كار مفيد داشته‌اند
ـ تفويض اختيار به كاركنان و مسؤليت‌خواهي در قبال كار
ـ تدوين برنامه‌هاي مشخص كار براي كاركنان

2) نقش نخبگان و سخت‌كوشي در ارتقاء فرهنگ كار
حركت به سوي صنعتي شدن مستلزم برخورداري از پيش زمينه‌هاي است كه فراهم آوردن آن در مدت كوتاه امكان‌پذير نيست. با اين حال نبايد به اين بهانه دست از تلاش كشيد. تجربه بسياري از كشورها نشان مي‌دهد كه در صورت برخورداري از استراتژي‌هاي جامع و تبديل آنها به برنامه‌هاي مشخص و معين مي‌توان به توسعه دست يافت. اهتمام به نقش نخبگان علمي، فكري، فرهنگي و اجتماعي بسيار بيش از گذشته بايد مورد توجه قرار گيرد. بدون شايسته سالاري، مفهوم صنعتي شدن تهي از معنا است. آيا مي‌توان از تجارت ديگر كشورها استفاده كرد؟ با وجود تمامي تفاوت موجود در بين كشورهاي توسعه يافته يا حتي در حال توسعه، نقطه مشترك در اين بين به سخت‌كوشي مربوط مي‌شود. اين ويژگي‌ به خصوص درباره كشورهاي شرق دور و جنوب شرق آسيا كاملا مشهود است. نگاهي به تجارب آنان حاكي است كه همواره شهروندان سخت‌كوش بر افراد داراي استعداد ترجيح داده شده‌اند. اين گفته به معناي ناديده گرفت افراد مستعد نيست. به جاي تربيت افراد شاخص كه پس از مدتي سر از كشورهاي پيشرفته در مي‌آورند بايد اهتمام خود را به سخت‌كوشي بدهيم نه به استعداديابي صرف. بزرگترين فايده تغيير اولويت استعداد به اولويت سخت‌كوشي اين است كه امكان مشاركت بخش بيشتري از جامعه در مسايل اجتماعي نيز فراهم مي‌شود، علاوه بر اين، شايسته سالاري نيز در عمل محقق خواهد شد(جعفري، 1381).

3) نقش تشكل‌هاي صنفي در ارتقاء فرهنگ كار
تشكل‌هاي غيردولتي نقش بي‌بديلي را در ايجاد و تقويت فرهنگ كار دارند. تقويت جنبه‌هاي صنعتي كار و اولويت دادن به نقش توليدي تشكل‌هاي غيردولتي بسيار ارزنده است. تشكل‌هاي صنفي نقش واسطه را بين نيروي انساني و مديريت يك واحد اقتصادي ايفا مي‌كنند. اين واسطه از طريق كاركرد چانه‌زني دسته‌جمعي و توافق جمعي نقش قابل ملاحظه‌اي در تنش‌زدايي بين كارگران و كارفرمايان دارد؛ به گونه‌اي كه از ايجاد بحران‌هاي بزرگ اجتماعي جلوگيري مي‌كند. در مقابل، نبود آنها شرايط را شكننده مي‌سازد. تشكل‌هاي صنفي با آموزش و فراهم كردن تجربه‌اندوزي اعضا، شرايط را براي نهادينه كردن پيش نيازهاي پيشرفت جامعه به وجود مي‌آورند. عده‌اي فكر مي‌كنند كه مي‌توان نيروي كار را از طريق بخشنامه و دستورالعمل آموزش داد يا تربيت كرد، حال آنكه هيچ سازمان يا نهاد رسمي و غيررسمي نمي‌تواند جايگاه تشكل‌هاي صنفي را بگيرد. تشكل‌هاي صنفي كاركرد ارشادي نيز دارند و مي‌توانند نقاط ضعف اجتماعي اقتصادي را برطرف سازند.

4) نقش خانواده در ارتقاء فرهنگ كار
فرهنگ كار يك هنجار فرهنگي است كه يك ارزش اخلاقي مثبتي را براي انجام يك شغل درست وضع نموده است و مبتني بر اين باور است كه كار في‌نفسه داراي يك ارزش ذاتي است مثل ساير هنجارهاي فرهنگي، علاقه‌مندي و باور يك فرد به اخلاق كار اساساً تحت تأثير تجارب و تعليم يافتن فرد در خلال دوران طفوليت و نوجواني است. خانواده يكي از عواملي است كه در تقويت فرهنگ كار و دوام و استمرار آن نقش دارد. اين به خاطر اين است كه فرد دايماً تحت تاثير خانواده قرار مي‌گيرد. بنابراين با برقراري ارتباط و كنش متقابل بين خانواده‌ها و فرد مي‌توان به صورت ضمني و غيرمستقيم بسترسازي لازم براي ايجاد و پرورش فرهنگ كار را فراهم ساخت(توسلي).

5) نقش مديريت در ارتقاء فرهنگ كار
مهمترين عاملي كه مي‌تواند كاركنان يك سازمان را نسبت به كاركردن علاقه‌مند يا بيزار كند سبك مديريت حاكم بر سازمان است. چنانچه نظامات مديريتي از اين شرايط و علايق حمايت كنند، فرهنگ كار تقويت و در غير اين صورت تضعيف خواهد شد. بديهي است در صورت تضعيف نگرش به فرهنگ كار افراد؛ ميزان گريز از كار، سياه‌كاري، استعفا، اخراج و مانند آن افزايش خواهد يافت(عطافر، 1372).

6) انگيزه كار
انگيزه كار شامل مجموعه‌اي از مزايا، شرايط و كمك‌هايي است كه باعث تشويق افراد براي يافتن كار و ماندن در آن و نيز ترغيب كارفرمايان به استخدام افراد و نگهداشتن آنان در شغل خود، دستمزد بالاتر، افزايش پرداخت‌هاي رفاهي و بهبود شرايط محيط كار را مي‌توان از جمله عواملي دانست كه در كاركنان براي فعاليت و ماندن در كار ايجاد انگيزه مي‌كند. انگيزه پايه و معيار نهايي موفقيت در يك سيستم مديريتي است. در واقع تحرك بخشيدن، هدايت و كنترل تمايل افراد براي كار اهميت حياتي در پيشرفت ملت‌ها دارد. كار نقش كليدي در توازن بخشيدن به ساختارهاي اقتصادي و اجتماعي جامعه دارد. مي‌توان گفت تمام پيامدهاي ديگر زندگي بشر به كار بستگي دارد.

7) نقش رسانه‌ها در ارتقاء فرهنگ كار
از آنجا كه رسانه مي‌تواند به عنوان نهاد فراگير و همگاني اثرگذار، نقش سازمان‌دهنده را ايفا كند، بايد به وسيله مطبوعات و كليه رسانه‌ها‌ي ارتباط جمعي، فرهنگ كار مثبت در ميان اقشار مختلف جامعه يادآوري شده و با زباني ساده و همگاني آموزش داده شود و دلايل آن نيز تشريح شود.

نتيجه‌گيري
براي حركت به سوي شكوفايي اقتصادي، حمايت از فرهنگ كار مطلوب و مثبت مورد نياز است؛ لذا وضعيت فرهنگ كار بايستي از طريق دخالت در عوامل شناخته شده فرهنگ كار متحول گردد و گرايش‌ها، بينش‌ها و دانش لازم نسبت به كار در جامعه و سازمان‌ها ايجاد شود. براي تحول و ارتقاء فرهنگ كار؛ استفاده و توجه به شاخص ارزش‌هاي دروني و بيروني كار توصيه مي‌گردد. در واقع به رغم پاره‌اي از نظرات موجود در جامعه هنوز كار به عنوان پديده‌اي ارزشمند تلقي مي‌شود. كار در فرهنگ ملي ما نيز جايگاه بسيار با ارزشي دارد. ادبيات مملو از مطالبي است كه مشوق و مؤيد پركار بودن انسان است. تعليم و تربيت، اخلاق و فرهنگ ايراني نيز همواره بر اين نكته تأكيد داشته است كه كار سرمايه جاوداني انسان است و جا دارد تا از اين نگرش به عنوان يك فرصت براي تحول استفاده شود. نكته قابل تحمل آنكه مديران سازمان‌ها نقش خطيري در تحول فرهنگ كار برعهده دارند. اين درست نيست كه تا فرهنگ كار در كل جامعه اصلاح نگردد تغيير در فرهنگ كاري يك سازمان معني نداشته باشد. تجربه سازمان‌هاي موفق در كشور نشانگر آن است كه به رغم تأثير عوامل محيطي، امكان بسياري از تحولات خود مي‌تواند بسترساز تحولات وسيع‌تري در كل جامعه باشد. فرهنگ كار و نظم‌پذيري در سازمان‌ها زمينه‌هاي استفاده مفيد و مؤثر از منابع انساني و مادي را فراهم مي‌سازد و آثار مطلوبي در بعد بهره‌وري و كسب مزيت رقابتي دارد. براي ارزشي كردن توليد و سودآوري، گريزي نيست جز اينكه در سازمان و جامعه فرهنگ كار رواج پيدا كند.

فرهنگ كار بدون كار مفهومي ندارد. كار كردن و فرهنگ كار بايستي نهادينه شود تا از اين طريق بتوان بنيادهاي فرهنگ كار را بنا نهاد و در جهت تقويت آن گام برداشت. فرهنگ كار به معناي پذيرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت توليد است كه با اعمال ساز و كارهايي بايستي آن را ايجاد، مراقبت و كاربردي كرد. بدون ترديد ساختار اقتصادي جامعه بر فرهنگ كار مؤثر است. بديهي است در شرايطي كه سودهاي سرشاري در گروه كثيري از مشاغل كه نتيجه تغيير در ساختار اقتصادي و اجتماعي جامعه هستند وجود دارد و توزيع درآمد به ضرر دارندگان عامل توليد، كار و به نفع دارندگان عامل سرمايه تغيير مي‌يابد؛ فرهنگ كار سست و متزلزل خواهد شد. زماني كه نرخ تورم بالا به صورت پايدار در اقتصاد جوامع وجود دارد و به علت عدم قابليت انعطاف هزينه جبران خدمات كاري روز به روز كاهش مي‌يابد نبايد انتظار روحيه و اخلاق كاري بالا را داشت. كارشناسان مسايل نيروي كار براي مشخص كردن ويژگي‌هاي نيروي انساني با كيفيت بالا اعتقاد دارند از جمله عواملي كه بايد بيشتر مورد توجه قرار گيرد مي‌توان به احساس تعهد، حساسيت و وفاداري نسبت به سازمان؛ مهارت‌هاي ارتباطي خوب، توانايي‌هاي مشاركتي، تعهد اجتماعي، مهارت فني و پذيرش تغيير اشاره كرد. قبل از هر چيز مي‌توان گفت نيروي انساني‌ايي كه از كيفيت بالا برخوردار است رفتار مولد دارد. تنها رفتار شغلي كارگر، مهندس يا مدير است كه عملاً سبب مي‌شود تا كارها با اثر بخشي بيشتر يا كمتر انجام گيرد. اين رفتار به نوبه خود نتيجه تركيبات پيچيده اما كاملاً متمايز ويژگي‌هاي فردي، سازماني مانند نگرش به كار، دانش، مهارت و فرصت‌ها و غيره است. بنابراين به منظور تغيير رفتار نيروي كار مولد‌تر ساختن آن بايستي روش متوازن و هماهنگ با ويژگي‌هاي فوق را در پيش گرفت. انگيزه، پايه و معيار نهايي موفقيت در يك سيستم مديريتي است. در واقع تحرك بخشيدن، هدايت و كنترل تمايل افراد براي كار اهميت حياتي در پيشرفت ملت‌ها دارد. كار نقش كليدي در توازن بخشيدن به ساختارهاي اقتصادي و اجتماعي جامعه دارد. از اين رو دوام يك سيستم اجتماعي و يك تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدايت تمايل به كار در جهت هدف‌هاي مطلوب قرار دارد. در نهايت آنكه فرهنگ كار اگر چه در بسياري از عوامل سازماني به‌ ويژه توليد و سودآوري مؤثر است، ليكن خود در حالت رونق توليد تقويت مي‌گردد.

با توجه به مطالب بيان شده مي‌توان گفت كه براي جا انداختن فرهنگ كار مطلوب در كشور بايد در ميان اقشار مختلف مردم، به صورت ريشه‌اي فرهنگ‌سازي صورت گيرد و به خصوص در سنين آغازين ورود كودكان به مدرسه كه اولين حضور اجتماعي آنان محسوب مي‌شود، عشق به وطن، فرهنگ، كار و توليد، فلسفه زندگي، وجدان كاري، دليل وجودي كار، تلاش براي توليد و مزاياي كه توليد مي‌تواند براي زندگي شخصي و اجتماعي آنان به ارمغان آورد با زبان زيباي كودكانه در كتاب‌هاي درسي وارد شود تا به بهترين نحو ممكن در فكر آنان ضرورت‌هاي غيرقابل انكار مسأله فرهنگ و كار و توليد شكل بگيرد و رفتارشان نهادينه شود و در طول سال‌هاي آموزش تكميلي هر يك از اين موضوعات به صورت تخصصي شكافته شده و به بحث گذارده شود تا در سنين جواني همان كودكان، به صورت نيروي كاري متعهد به توسعه ملي روانه اداره كشور شوند.


منابع:
[1]. توسلي، غلام‌عباس، جامعه‌شناسي كار و شغل. تهران: سمت.
[2]. جعفري، مصطفي و حبيبي، محمد. (1381). فرهنگ كار، ماهنامه تدبير، سال 13، شماره 125.
[3]. جواهر دشتي، فرانك و ديگران. (1382). گزارش فرهنگ كار؛ باورها و ارزش‌ها، ماهنامه تدبير، سال 14، شماره 131.
[4]. علاقه‌بند، مهدي. (1385). فرهنگ كار، سال دوم شماره 50.
[5]. حبيبي، محمد. (1376). «نقش و جايگاه وجدان كار»، سمينار راه‌هاي ارتقاء وجدان كاري دانشگاه آزاد اسلامي، واحد علوم و تحقيقات.
[6]. سلطاني، ايرج. (1383). راه‌كارهاي علمي نهادينه كردن فرهنگ صنعتي، سال 15، شماره 152.
[7]. شوراي فرهنگ كار. (1376). مقدمه‌اي بر فرهنگ كار، مؤسسه كار و تأمين اجتماعي، چاپ اول، تهران.
[8]. عطافر، علي. (1372). فرهنگ سازماني و نحوه ايجاد تحول در آن. مجموعه مقالات سمينار تكامل فرهنگ كار، جلد اول، وزارت كار و امور اجتماعي.
[9]. مجتبوي نائيني، سيدمهدي. (1372). فرهنگ اصطلاحات كار و تامين اجتماعي،
[10]. فرهنگ سخن. (1381). فرهنگ بزرگ سخن، انتشارات سخن، جلد ششم، چاپ اول، تهران.
[11]. فيوضات، ابراهيم.(1384). «نقش تشكل‌هاي صنفي در تقويت فرهنگ كار»، هفته‌نامه آتيه، شماره 549، دي 1384.
[12]. EDGARH. SCHEIN- "CORPORATE CULTURE(SURVIVAL-
GUIDE)", JOSSEY.1999BASS PUBLISHERS
[13]. HAMILTON AMANDA AND OTHERS "PRODUCTIVTTY
AND WORK ETHICS",5 .1998-73, NO. WORK STUDY
VOL.
[14]. MICHAEL A.(ARIZONA UNIVERSITY)" DIRECT
AND MODERATING7 EFFECTS OF HUMAN CAPITAL”,
THE ACADEMY OF MANAGEMENT JOURNAL. (P-14)
FEBRUARY2002.


علی‌محمد احمدی /جف‌علی شهباری
 ماهنامه مهندسی فرهنگی . شماره 19و 20. مرداد و شهریور 1387

 

   
 
کليه حقوق اين سايت متعلق به مرکز پژوهش و سنجش افکار سازمان صدا و سيما است.